Talenti da trattenere

Gianluca Toschi - Fondazione Nord Est

Lo stesso presidente del Veneto, Alberto Stefani, ha inserito tra le misure prioritarie della nuova giunta regionale la “retention” dei giovani talenti, per non farseli sfuggire dopo averli formati e istruiti nel lunghissimo percorso che va dalle scuole elementari fino alla formazione superiore e universitaria. “Abbiamo lanciato un mese fa un tavolo con i rettori delle università pubbliche del Veneto: un piano che vedrà la luce nei prossimi mesi, tre milioni per aziende innovative che assumono giovani veneti”, ha dichiarato qualche giorno fa.
La Fondazione Nord Est ha analizzato negli ultimi anni le dinamiche che caratterizzano la fuoriuscita dei giovani veneti verso l’estero, cercando di mettere in fila le tante variabili di un fenomeno che rischia di azzoppare il dinamismo dell’economia nordestina. Perché un ingegnere o un data scientist laureato in Veneto o in Italia sceglie di andare all’estero come prima scelta di vita? Lo abbiamo chiesto a Gianluca Toschi, economista dell’Università di Padova e ricercatore senior presso la Fondazione Nord Est.

Solo una questione di busta paga?
Un giovane con elevata istruzione spesso ambisce a cercare lavoro all’estero per motivazioni diverse, che spaziano dalla remunerazione (centrale), all’ambiente di lavoro, alla meritocrazia, all’ambito di attività. Rispetto a quest’ultimo pare che in Veneto e Italia manchino posizioni ricercate dai giovani laureati, spesso ad elevato valore aggiunto, come nel marketing, nella finanza e analisi dati. Vi è poi il tema, centrale tanto per la fuga dei giovani quanto per la questione demografica, del (mancato) bilanciamento tra vita privata e lavorativa. In questo ambito oltre agli strumenti pubblici, conta molto la cultura aziendale e la flessibilità concessa dall’impresa.

I profili professionali più ricercati chiedono anche percorsi di carriera chiari fin dall’inizio. La “taglia” delle imprese venete sicuramente non aiuta: sta cambiando qualcosa in questo senso?
Credo ci siano due aspetti da considerare: il primo ha a che fare sicuramente con la dimensione delle imprese. Anche se gli ultimi dati disponibili evidenziano, anche a Nord Est, una crescita delle dimensioni medie delle imprese, quelle di grandi dimensioni rimangono poche. Il secondo aspetto è più legato alla gestione dei dipendenti: la capacità di immaginare e condividere percorsi di carriera, ma anche la cultura del feedback (altro elemento sempre più rilevante), sono aspetti culturali che è importante che trovino la massima diffusione nelle imprese nordestine per aumentare la loro capacità di attrarre talenti.

Anche le multinazionali tascabili venete sono spesso “poco internazionali” al loro interno: lingua, lavoro in team e per progetti, avanzamenti rapidi di carriera. Quanto pesa questo fattore quasi culturale?
L’apertura internazionale è un altro fattore molto richiesto dai giovani e si incastra decisamente bene con alcune tipologie di attività e di settori produttivi. Un’impresa che mira ad avere un team di sviluppo legato all’IA, o con elevato contenuto innovativo e tecnologico, non può limitarsi al bacino di competenze disponibili in regione o al più in Italia: deve guardare oltre confine, alle migliori università e centri di ricerca. Gli effetti sul territorio sono importanti: i talenti cercano contesti aperti, internazionali e meritocratici. Se la lingua di lavoro non è l’inglese, se i team non sono multiculturali e se l’organizzazione è poco orientata a progetti e collaborazione globale, l’impresa risulta poco attrattiva. La fuga non è solo salariale: è una ricerca di ecosistemi più dinamici e connessi ai grandi circuiti della ricerca e dell’innovazione internazionale.

Per competere non solo con le aziende europee ma anche con le big italiane, le imprese venete devono attrezzarsi anche per proporre benefit aziendali adeguati e modelli di lavoro “su misura”.
In Veneto la consapevolezza sull’importanza del welfare aziendale è in crescita, come evidenzia il Welfare Index PMI 2024: il 74,6% delle imprese ha almeno un livello medio di welfare, anche se solo il 25,5% raggiunge livelli alti o molto alti. I dati di una nostra recente ricerca fanno emergere uno sbilanciamento verso il welfare “classico” quale buoni spesa, buoni benzina e borse studio. Mentre gli strumenti di conciliazione vita-lavoro (smart working, convenzioni con asili nido, doposcuola, centri estivi…) sono meno diffusi. La sfida è quindi quella di ampliare e diversificare gli strumenti, anche per rispondere alla crescente difficoltà di reperimento del personale in un contesto in cui le nuove generazioni valutano sempre più qualità dell’ambiente di lavoro e equilibrio vita-lavoro oltre alla retribuzione.